日本68岁的力三高野通过“高龄人才”公司找到了一份园丁的兼职，德国60多岁“朝九晚五”的老人成为劳动力市场上的一支生力军，美国的亚马逊等公司发现了对老年劳动力的需求……

　　在人口老龄化越来越严重的今天，很多国家超过退休年龄的老年人仍在工作。这些老人，有的是“闲不住”，有的是“不能闲”。养老金财政收支不平衡、生活成本上升、专业人才存在巨大缺口等，催生了越来越多的“银发打工人”。安全隐患、年龄歧视、保障缺失等棘手问题也随之而来。

　　不同的社会发展阶段、不同的文化观念等，决定了不同地区的老年就业问题各有不同。如何因地制宜打造老年“打工人”友好型社会，是一个需要社会各界都积极探索的重要课题。

　　1、美国：继续工作的“婴儿潮一代”

　　1946年至1964年间，美国共出生7590万名婴儿，这一时期出生的美国人被称为“婴儿潮一代”。如今这群人的年龄已经达到58岁至76岁，而且大多超过了65岁的传统退休年龄。但调查显示，69%的“婴儿潮一代”说他们计划在65岁以后继续工作，最主要的原因是面临经济困难。

　　据统计，2020年美国65岁以上的老年人约为5500万，其中仍在工作的多达1060万，比例接近1/5。2000年，美国65岁至74岁的老年人约有19.2%在工作，2020年该比例上升至26.6%，预计2030年将升至32%；2000年，在74岁以上的老年人中有5.3%的人在工作，2020年该比例上升至8.9%，预计到2030年将升至11.7%。

　　从2010年到2020年，只有这两个老龄人群的劳动参与率是正增长的，其他相对年轻人群的劳动参与率都在下降。

　　目前65岁以上的老年“打工人”占到美国劳动力的6.6%，预计到2030年将占到10%。甚至一些85岁以上的美国人也不得不工作——2018年这个群体有25万人，占到该年龄段人口的4.4%，是有记录以来的最大数字。

　　同时，美国老年人从事全职工作的比例也在上升。2000年，65岁以上还在工作的老年人中约有一半从事全职工作，目前这个数字已接近2/3。

　　对于拥有高技能、高收入的老年人来说，是否继续工作通常是个选择问题。他们的工作具有很高的价值，不仅能创造收入，而且能促进身心健康。例如，教授可能有学术终身职位，律师有自己的执业资格。生活在较富裕地区的老年人更有可能继续工作。在好莱坞的比弗利山庄，65岁以上的人中30%的人仍在工作。这里是加利福尼亚州老年人就业率最高的地区。

　　但对于低技能、低收入的老年人来说，继续工作是迫不得已，只有工作得更久才能维持退休后的生活。尤其是在经历了2008年金融危机和近两年的新冠肺炎疫情之后，他们中的许多人已经失去了大量储蓄，不继续工作就无法继续生活。

　　这些人通常只能在卖场、餐馆、前台、日托中心、网约车平台、社区服务中心等地方找到工作，甚至在农场当季节工人。像亚马逊这种对体力要求不高的电商平台或物流公司很快就发现了对老年劳动力的需求。公司因雇用老年人能获得的税收减免，几乎可以达到其所付工资总额的一半。

　　麦当劳等快餐店也吸引了大量老年“打工人”。以往快餐行业的主力劳动人群是年轻人，如今这个行业的工作已经跟老年人和贫穷移民联系在一起了。

　　美国老年人选择继续工作的原因有很多，包括预期寿命延长、教育水平提高、退休保障缺乏等等。

　　在“婴儿潮一代”出生的那个时期，美国人的平均预期寿命为68岁到70岁，但到了他们退休时已经提高到接近80岁。1965年到2020年，25岁以上的美国人中至少接受过本科教育的比例从9.4%上升到37.5%。这些变化对于高技能、高收入的老年人继续工作尤其有利。

　　不过，对于大多数美国老年“打工人”而言，他们继续工作的主要原因是缺乏退休保障。

　　据调查，1/3的美国老年人没有紧急储蓄，70%的人其储蓄最多维持6个月的生活。这使得他们很难应对因疾病、疫情、租房等原因导致的大额支出。72%接近退休的美国人如果在65岁退休，将没有足够的资金来维持他们的生活水平。如果工作到70岁，大约一半的人仍然没有足够的钱来维持他们的生活水平。

　　如今，美国的退休储蓄体系正处在严重危机之中。美国人的退休储蓄主要有三类：养老金、401（K）计划和社会保障金。其中，养老金和401（K）都是雇主赞助的退休计划，但前者允许雇员在退休后享受固定收益，后者是固定缴费但投资风险被转移给雇员。

　　从20世纪80年代开始，美国的一个做法是，让私营公司普遍用401（K）取代养老金。这种用减税来代替政府社会安全网的做法，对低收入工人很不利，因为他们一开始就没有多少税可减。金融危机和疫情所导致的股票价格下跌也严重打击了401（K）计划，导致许多老年人损失了大量退休储蓄。

　　在美国，退休计划通常与全职工作挂钩，只有41%的兼职工人的雇主提供了401（K）计划。目前美国的私营企业雇员中，只有15%享有养老金，53%享有401（K）计划，还有1/3的人根本没有任何雇主赞助的退休计划。

　　政府支持的社会保障仍然为1/4的美国老年人提供约90%的收入，但这部分收入平均每个月不到1400美元，而且领取全额社会保障金的年龄也越来越晚。

　　1954年及以前出生的人，只有年满66岁才可以领取全额社保金；此后出生的，每晚出生1年，领取全额社保金的年龄提高两个月；1960年及以后出生的，要年满67岁才有这一资格。

　　而许多老年人迫于资金压力不得不提前提取，导致其社保收入进一步降低。如今，美国的社会保障基金正面临严重赤字，如果不改革，将在2030年代中期耗尽。

　　如此多的老年就业者，但是，美国就业市场对老年“打工人”并不友好。

　　随着年龄的增长，就业变得越来越不稳定，超过50岁的工人仅一半有长期雇主。雇主会通过裁员、降薪、削减福利、取消晋升机会、延长工作时间等各种手段来迫使老年雇员非自愿离职或退休。如果遇到健康状况不佳、家庭负担沉重等情况，老年人就更可能频繁更换工作。有统计显示，约2/3的美国人在50岁以后会遭遇非自愿离职，他们在65岁时的家庭收入中位数比没有经历过非自愿离职的人平均低14%。

　　年龄歧视在美国是普遍存在的现象，许多雇主不愿意雇用或保留老年工人。老年人一旦失业，需要花更多时间找工作。他们能得到的面试机会比年轻求职者少，能找到的工作通常也比以前工作的收入低得多。

　　尽管美国国会在1967年就制定了《就业年龄歧视法》，但联邦最高法院2009年的一项裁决降低了该法的效力。在此之前，员工只需证明年龄是促成解雇的一个因素，但现在必须证明年龄是导致解雇的决定性因素。这极大增加了员工打赢年龄歧视官司的难度。

　　如今，大量美国老年“打工人”只能靠打零工来维持生活。这种工作通常不需要面试，年龄歧视的风险相对较小。

　　2020年，美国劳动人口中约36%的人参与零工经济，44%的打零工者将打零工作为主要收入来源，打零工的收入通常低于每月1000美元，只有16%的打零工者有机会获得退休储蓄计划。

　　同时，美国大约1/3的打零工者是老人。某些零工可以为老年人提供额外收入，但对低收入老年“打工人”来说，打零工还远远不够。零工不能提供稳定的收入，而且往往无法享有401（K）计划和医疗保险，还得自己处理繁琐的税务问题。

　　美国政府已经出台了一些政策支持老年“打工人”。

　　美国劳工部每年会在9月的最后一周举行全国雇用老年工人周，其目的是提高全社会对老年劳动力的认识，并制定创新战略来挖掘老年劳动力的潜能。活动中还会展示老年社区服务就业计划，该计划为经济资源有限的55岁以上老年人提供在职技能培训。自成立以来，该计划已经帮助超过100万美国老年人进入劳动力市场。

　　美国政府还在大力推进老年人职业教育，通过各地的社区学院为老年工人提供就业培训，特别是提升数字技能方面的培训。为减少对老年“打工人”的年龄歧视，美国国会众议院2021年通过了《保护老年工人免受歧视法》。该法将恢复因2009年联邦最高法院裁决而失去的对老年工人的保护措施，但法案仍有待参议院通过。

　　美国专家学者对保护老年“打工人”提出了大量建议。一个重点改革对象就是美国退休储蓄体系。

　　针对6300万根本没有任何退休储蓄计划的人，一些专家建议美国政府建立强制性的全民退休储蓄计划，特别是要将打零工的人纳入进来。政府需要确保每个人在其职业生涯的开始阶段就为退休做储蓄，并为低收入工人提供3%的缴费补贴。只需从美国繁杂且昂贵的福利体系中拿出2500亿美元就足以解决这一问题。

　　专家建议美国政府有必要帮助小企业提供雇主赞助的退休计划。小企业雇用了大量工人，却很难负担得起雇员的退休计划。还有专家建议美国劳工部设立一个老年工人局，以重点关注和帮助这一日益庞大却经常处于弱势的群体。为减轻老年人的医疗负担，专家建议美国政府将联邦医疗保险的资格年龄从65岁降低到50岁，并使医疗保险成为医疗费用的第一支付人。

　　2、德国：专业人才短缺背景下的双向选择

　　近年来，德国老年人在劳动市场上也变得越来越活跃。这群“银发上班族”的身影不仅活跃在医学、护理、教育等传统的老年就业领域，还出现在汽车、机械、化工、货运等各行各业。

　　而且，德国“银发族”的就业形式也早已不再局限于个体从业、在家庭企业帮工或打零工，越来越多的人全职就业，成为与年轻人一样“朝九晚五”的上班族。

　　德国联邦统计局的数据显示，在2010至2020年这10年中，德国60～64岁人口就业率的上升幅度超过任何其他年龄段，从41%上升至61%。而65～69岁这个年龄段虽已超过退休年龄，但就业率也几乎翻了一番，从2010年的9%大幅上升至2020年的17%。

　　尤其值得注意的是，在老年人的就业形式中，增长最快的是须缴纳社会保险费的非低薪、非短时就业。根据德国中部几个联邦州的统计，目前老年就业者中这类就业者占到1/5。

　　在德国这样一个发达国家，“银发族”为何日益成为劳动市场上的一支生力军？推升老年人就业率的根本原因是德国人口的老龄化。

　　2018年德国人口的平均年龄为44岁，而1990年时为39岁，在不到30年时间里增长了整整5岁。以67岁的标准退休年龄作为分界点，1990年至2018年，德国67岁及以上人口增加了54%，从1000万增加到了1600万人，预计到2039年还将再增长500万至600万，至少达2100万人。2018年，德国劳动年龄人口为5200万人，预计到2035年将降至4600万至4700万人。

　　近年来，移民在一定程度上增加了德国年轻人口的数量。在2014年以来移民德国的约300万人中，超过1/3小于20岁。但这最多只能在整体上避免德国人口不过快萎缩，不足以逆转老龄化的大趋势。

　　生育意愿降低和预期寿命延长，是造成全球不同地区人口老龄化的两个普遍原因，而还有一个特定因素加剧了德国的老龄化：“婴儿潮一代”开始步入老年。

　　在德国，统计学上把1955年至1969年间出生的人称为“婴儿潮一代”。1990年，“婴儿潮一代”介于20至35岁之间，是当时德国最大的一个年龄群体。而现在，他们已步入中老年，并将在未来20年内逐步达到退休年龄，这意味着德国的就业人数很可能大幅下降。

　　比如，在达到战后生育最高峰的1964年，共有140万个婴儿出生。到2029年，当他们达到65岁逐步退休时，2009年前后出生的孩子开始步入职场，但2009年只有不到74万人出生，简单计算，由此形成的劳动力缺口达66万人。

　　德国目前的劳动力短缺问题实际上已相当严重。比如，当下的2022年，德国退休人口就将比进入劳动力市场的人口多出30多万人。德国经济研究所的专家因此发出警告：德国劳动市场正处于发生根本性动荡的边缘。

　　这其中，专业人才存在巨大缺口的问题尤为突出。德国工商总会2021年的一项调查显示：在参与调查的2万多家企业中，超过一半存在专业人才岗位空缺，而且情况比2019年新冠肺炎疫情暴发之前更为严重，工业企业和建筑业的情况最严峻。按照目前的情况，专家预计2030年德国专业人才缺口将达500万人。

　　从中短期来看，劳动力短缺首先会影响企业的产能，进而可能在价值链上形成瓶颈从而影响到上下游产业。德国复兴信贷银行的数据显示，2022年春季，几乎一半的德国企业都因为缺少专业人才而不得不削减自己的业务。另一方面，劳动力短缺将推升成本，进一步加剧已经存在的通货膨胀问题。

　　从中长期来看，对德国未来发展至关重要的数字化、气候保护、基础设施建设等领域都需要大量专业人才，因此人才瓶颈将掣肘德国的整体发展。

　　要在中短期内缓解劳动力短缺，尤其是专业人才短缺问题，显然无法靠提高生育率来解决，也不可能实现如此巨大数量的高素质移民净流入。因此，提高人口的劳动参与率成为唯一出路。

　　在很多方面的潜力都已挖尽的情况下，具备良好职业素养和丰富经验的老年人就成为德国不容放弃的宝贵人才资源。毕竟德国人口平均预期寿命已经大大延长，2019年，德国65岁男性的平均预期剩余寿命为17.9年，女性达21.1年。

　　具体而言，老年人就业包括两个方面：推迟退休和退休后再就业。

　　为应对人口老龄化带来的一系列问题，德国从2012年起对退休年龄进行调整：2012年至2023年，退休年龄每年延后1个月，2024年至2029年每年延后2个月。这意味着，1964年以后出生的人要到67岁才能退休。随着这一政策的推行，德国老年人的就业率会进一步上升。

　　如果说推迟退休年龄是强制性的国家政策，那么退休后再就业就是出于老年人本身的意愿。对老年人来说，继续工作既意味着积极参与社会生活，也意味着收入增加。

　　从德国2020年的统计数据来看，65岁及以上的就业者中约1/3（约42.7万人）是为了生计，另外约2/3的人主要靠养老金及资产生活，这些人就业更多是为了继续参与社会生活，增加收入只是补充。

　　德国当前的老年人就业数据也印证了这一点。2020年，在60～64岁这个年龄群体中，高素质人群的就业率（72%）远高于低素质人群（47%）。由于高素质老年人较少遭遇老年贫困问题，因此从上述就业率差异就可看出，当下德国的老年人就业更多是专业人才短缺背景下的双向选择，而非迫于生计。

　　这说明，更高的受教育水平往往意味着更长时间的劳动参与，因此人口受教育水平的不断提高也有望进一步推升德国未来的老年就业率。

　　为促进老年人就业，德国的专家们提出了各种建议。

　　比如，适当加大提前退休的养老金折扣率，降低提前退休的吸引力；完全取消对退休年龄雇员劳动合同的期限管制；如果雇员在领取养老金的同时继续工作，应可通过雇主继续缴纳养老保险费来提高雇员的养老金，从而使退休后再就业在经济上对老年人更具吸引力；从雇主和雇员两方面着手，促进50岁以上人群的职业进修和继续教育；开展老年人就业的正面形象宣传，从而影响社会观念。

　　当然，德国目前的老年人就业也隐含了不少问题。比如德国经济研究所和贝塔斯曼基金会的专家都警告说，这很有可能会加剧老年阶段的社会不平等。特别是那些受教育程度较低的中老年失业者难以受惠于老年人就业促进政策，他们即便有强烈的就业意愿，实际上也很难再找到工作。

　　因此，如何在人口就业率上进一步挖潜，既解决掣肘经济的劳动力短缺问题，同时兼顾社会公平，使相关政策惠及更多人群，是德国当前政界、经济界和学术界都在积极探索的重要领域。

　　3、日本：“老有所为”走过半世纪

　　68岁的力三高野，通过“高龄人才”公司找到了一份园丁的兼职；中村常野75岁时组建了一个为当地社区提供服务的组织；67岁的小山昭夫加入了一家专门挖掘“银发人才”的人力资源公司；若宫正子82岁时，发布了一款专为老年人开发的网络游戏，在退休前，她还是一个完全不懂编程的普通银行女职员……在日本，“银发族”重返工作岗位，甚至主动为老年人的生活和就业提供服务的现象，随处可见。

　　日本自20世纪70年代步入老龄化社会以来，老龄化程度不断加深，出现了劳动力短缺、消费萎缩、社保财政收支不平衡等一系列社会问题。为缓解劳动力短缺和养老负担问题带来的社会压力，日本从立法、政策、老年人继续教育等方面入手积极促进老年人就业，鼓励老年人利用自身的经验和知识为经济社会建设继续做贡献。

　　人口年龄结构变化和劳动力短缺是日本老年人就业的主要原因。截至2021年9月，日本老龄化率达到了29.1%，老龄化程度日益加深。而日本未来劳动力补充来源却不乐观，0～14岁人口自20世纪80年代中期开始一直处于减少态势，截至2021年12月，在总人口中占比已下降至11.76%，劳动力人口补充来源越来越少。日本15～64岁劳动年龄人口在1995年达到8700万人高峰后一直在减少，预计到2040年将进一步下降至5543万人。日本劳动力短缺问题越来越明显，促进老年人就业遂成为确保劳动力平稳供应的重要努力方向。

　　养老金替代率下降、经济保障不足等因素是日本老年人继续就业的重要推动力量。随着人口老龄化加剧，日本养老金财政收支不平衡问题日益严峻。为此，日本政府先后通过《年金改革相关法案》《年金功能强化法》等对养老金制度进行了较大改革。

　　在替代率方面，主要是提高个人保费率和降低养老金替代率，前者意味着增加个人的缴费负担，后者则意味着年老后收入减少，直接影响着老年人的生活。2021年日本《老龄社会白皮书》公布的数据显示，养老金占家庭收入60%以上的家庭在全部老年人家庭中的占比超过了75.3%，而2014年只有56.8%，这意味着越来越多的家庭在依靠养老金生活，养老金替代率的下降将导致老年贫困问题加剧。

　　根据日本金融审议会2019年发布的报告——“要维持老年人老后生活至少需要储蓄2000万日元（约合人民币100万元）资产”测算，65岁及以上老年夫妻家庭的月平均养老金为21万日元左右（约合人民币1万元），而每月日常开销则在26万日元左右（约合人民币1.3万元），这样他们每月只能拿出积蓄填补亏空。但现实是，日本目前户主为老人的家庭拥有超过2000万日元储蓄的仅有39.5%，这意味着半数以上老年人需要继续工作，来确保晚年能正常生活。

　　日本老年人强烈的就业意愿也是支撑其长期工作的内在保障。日本一直以来广泛促进积极老龄化的发展，鼓励老年人积极参与各项社会活动，因此不少日本老年人只要还能工作就会一直工作下去。特别是随着“团块世代”（1947年到1949年婴儿潮时期出生的一代人）陆续退休，能够继续参与社会活动的老年人群也相应增多，这些“企业战士”有着较强的就业意愿，无疑将成为今后老年就业群体的主力军。

　　另一方面，在积极老龄化的推动下，日本不仅平均寿命不断增长，健康寿命（日常生活能自理期间）也在延长。2019年，日本男女平均寿命分别达到81.41岁和87.45岁；日本男女的健康寿命分别为72.68岁和75.38岁，与2016年调查时的数据相比，分别增加了0.54岁和0.59岁。健康寿命的延长能够使老年人继续保持身心健康，促使他们继续参与各种社会活动。

　　日本内阁府《老年人经济生活相关调查》显示，现在仍有工作收入的60岁以上的老年人有4成以上表示，只要有工作可做就希望一直做；如果从想要工作到70岁的人群算起，超过90%的老年人都保持了较高的工作意愿。良好的未来生命预期和身心健康状况，对于日本老年人就业积极性起到重要的推动作用。

　　在长达半个世纪的时间里，日本不断出台政策、措施，以服务于老年人就业。

　　一是不断完善相关法律法规。早在步入老龄化社会之前，日本就发布了被誉为“老年人宪章”的《老人福利法》，明确了老年人的权利与义务，并规定“应按照老年人的意愿和能力，为其提供从事工作以及参与社会活动的机会”，退休年龄也由50～55岁延长到60岁。

　　1973年第一次石油危机后，日本经济从高速增长期转入低速增长期，失业率上升，雇佣关系恶化，中高年龄者的就业环境尤为不稳定。为预防中高年龄者的失业问题，1974年日本将《失业保险法》改为《雇佣保险法》，并通过多次调整逐渐扩大了老年人加入雇佣保险的范围。1986年日本出台《高龄者雇佣安定法》，经多次修改，制定了将60岁的退休年龄逐渐推迟到65岁的制度，使老年人继续工作有了法律依据。

　　在延迟退休方面，日本根据不同行业、不同身体状况的受雇人，实行不拘一格的、渐进式的退休机制。此外，1995年颁布的《高龄社会对策基本法》为老年人社会参与、雇佣、生活环境等方面的进一步完善提供了重要保障。通过制定和完善这些法律法规，日本老年人的就业权利得到较好的保障，雇佣环境有了明显改善。

　　二是调整养老金制度以适应老年人继续就业的现实。随着劳动年龄人口的减少和领取养老金老年人数量的增多，日本养老金财政出现了收支不平衡问题。为此，日本对养老金的领取时间进行改革，重点提高领取养老金的年龄。日本国民养老金从制度建立之初就采取65岁领取的规定；厚生养老金的领取则从60岁逐渐提高到65岁。

　　为了鼓励老年人推迟领取养老金，日本养老金制度规定，60～70岁之间可以根据个人身体状况灵活领取养老金。65岁以后每推迟1个月领取养老金，可以在法定养老金的基础上增加0.7%；60～65岁之间每提前1个月领取养老金，则在法定养老金的基础上减少0.5%（2022年4月开始缩小至0.4%），领取时间越早每月领取的养老金就越少。

　　三是通过终身教育的普及、职业能力的开发和提升数字素养等方式提高老年人的各种技能。20世纪60年代随着终身教育理念的引入，日本老年人教育事业得到了良好发展。此后以文部科学省为主要牵头部门，先后在全国范围内设置了终身学习中心等机构促进老年人学习，并利用公民馆等公共设施，开设面向老年人的相关课程和学习内容。经过半个多世纪的发展，目前日本的公民馆教育遍布各个都道府县，对老年人身心素养的提升起到了重要的辅助作用。

　　在职业开发方面，日本依托《职业能力开发促进法》和银发人才中心，为老年人提升职业素养和从业适应性提供重要支撑。近来随着信息通信技术的普及，总务省还推出了数字活用推广员制度，帮助老年人提升数字素养，一定程度上也助推了老年人就业。

　　总之，随着政策覆盖面不断拓宽、政策内容不断拓展，日本老年就业人数整体上保持平稳增长。根据总务省的劳动力调查数据，2021年日本65岁及以上老年人就业人数已达912万人，10年间持续增长且累计增加341万人。

　　日本促进老年人就业方面的法律法规以及精细的制度设计，对当前面临着老龄化和劳动人口减少问题的许多国家来说，都有很好的借鉴意义。

　　第一，完善老年人就业的相关法律政策体系。日本的经验表明，制定相关法律法规制度，逐步延长退休年龄，提早保障老年劳动力是关键。借鉴日本经验，探索制定符合本国实际的老年人劳动权利保护、老年人人力资源开发和老年人再就业保障等相关法规政策，可以为老年人再就业营造良好的法制保障环境。

　　第二，开展多样化就业培训，搭建为老服务的就业信息平台。老年人对于新环境、新技术的适应能力较差、体力也较差，相对于其他年龄段的人就业机会较少。因此，可大力发展针对老年人的职业介绍所，对老年人进行职业培训，根据老年人的特长、兴趣推荐比较适合老年人的工作岗位，鼓励健康的老年人参与各种社会活动。还可以利用社区、工会和老干部活动中心等的组织优势，结合数字化、信息化成果为老年人搭建就业信息平台，促进老年人就业。

　　第三，对雇用老年人的企业给予适当奖励和支援。在这方面，日本主要通过制定“提高退休年龄奖励金”制度、设立“高龄者雇用专项资金”等方式，奖励那些积极为老年人创造工作机会的企业，并采取措施对企业给予一定补助。（原文刊于《环球杂志》2022年第12期，原标题为《老年“打工人”》。）